Sluttpakker ved nedbemanning

Ved nedbemanninger er det ikke uvanlig at ansettelsesforhold blir avsluttet ved at det blir inngått en sluttavtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

En slik avtale inneholder som regel bestemmelser om at arbeidstaker skal motta et vederlag ved avslutningen, og som regel avsluttes ansettelsesforholdet før utløp av oppsigelsestiden. En sentral del av slike avtaler er at det er fastsatt at den ansatte ikke kan bringe spørsmålet om hvorvidt avslutningen av ansettelsesforholdet er gyldig inn for domstolene.

Sluttpakker og sluttavtaler er et virkemiddel som kan brukes for å lette gjennomføringen av en nedbemanning basert på frivillighet fra både arbeidsgiver og den den ansattes side. Ansatte kan derfor ikke gjøre krav på sluttpakker ved en nedbemanningsprosess der virksomheten ikke benytter seg av dette alternativet. Og arbeidsgiver kan ikke kreve at et ansettelsesforhold avsluttes ved en slik avtale, dersom den ansatte ikke ønsker et slikt alternativ.

Det er også adgang til å tilby slike avtaler til ansatte som det ikke vil være adgang til å gi oppsigelse. En avtale om sluttpakke er i så tilfelle basert på frivillighet fordi den enkelte ansatte anser det hensiktsmessig å avslutte ansettelsesforholdet mot å få et økonomisk vederlag. For å unngå misforståelser på dette punkt er det viktig at det blir presisert ved tilbud om slike sluttavtaler at tilbudet ikke er et alternativ til en oppsigelse, med mindre den ansatte får beskjed om det.

Hvorvidt sluttavtaler skal benyttes ved en nedbemanning er et spørsmål som bør avklares tidlig i en nedbemanningsprosess. Dersom det skal benyttes vil det måtte avklares om det skal være et generelt virkemiddel for å begrense antallet som omfattes av en nedbemanningsprosess, eller om det skal benyttes som et tilbud til de ansatte som ligger an til å få en oppsigelse.