Utvelgelsen av ansatte som omfattes av en nedbemanning

Sentralt ved nedbemanning er å avklare hvilke stillinger som omfattes av beslutningen om nedbemanning.

Hvilke stillinger dette er, vil måtte forankres i hva som begrunner beslutningen om nedbemanning; det vil si hvilke behov som begrunner beslutningen.

Beslutningen er styrende

Det er viktig at beslutningen om nedbemanning og begrunnelsen er gjennomtenkt og at det er tydelig hva som er tankegangen; siden dette er styrende for hele prosessen.

Hovedregel – hele virksomheten

Hovedregelen som gjelder er at det er hele virksomheten som omfattes av nedbemanningsbeslutningen. Det betyr at alle stillinger i hele virksomheten som omfattes av beskrivelsen i beslutningen om nedbemanning, inngår i vurderingen av hvem som skal sies opp. Unntaksvis begrenses vurderingene til en del av virksomheten.

Dette betyr at dersom beslutningen går ut på en bestemt stillingskategori skal reduseres, fordi ledelsen anser behovet for denne type stillinger er lavere enn den faktiske bemanning, vil alle i denne stillingskategorien i hele virksomheten, inngå i utvelgelsesvurderingene. Der det er adgang til å begrense vurderingen til en del av virksomheten – er det i så tilfelle kun de som inngår i stillingskategorien i disse deler av virksomheten, som berøres av nedbemanningen.

Generelt rasjonaliseringsbehov

Noen ganger er beslutningen generell og går ut på at det skal spares kostnader ved reduksjon av stillinger der det er mulig i virksomheten. En slik generell beslutning krever at det gjøres en gjennomgang og vurdering av hele virksomheten av hvor det er mulig å nedlegge stillinger. Det er ledelsen i bedriften som tar denne beslutningen – altså hvilke stillinger som nedlegges, etter at drøftelser med tillitsvalgte er gjort. Dette er som hovedregel en objektiv vurdering hvor det er stillingstyper og ikke personer som er det sentrale i vurderingen.

Ved utvelgelse av stillinger som rammes, gjelder et saklighetskrav. Dette følger av nedbemanningsbehovet, og vil følge en viss logikk siden stillingene ikke skal besettes i nærmeste fremtid, men nedlegges. Virksomheten vil derfor måtte vurdere hvilke stillinger man må klare seg uten, eller ikke har behov for. Dersom en ansatt blir sagt opp på grunn av en nedbemanning, og samme stilling blir besatt innenfor ett år senere, vil det kunne oppstå spørsmål om oppsigelsens gyldighet. Uansett vil den ansatte som først hadde stillingen ha fortrinnsrett til stillingen dersom den skal besettes igjen.

Utvelgelse av ansatte gjøres etter at stillingskategorier som omfattes av nedbemanningen er avklart.

Der man ønsker å redusere stillinger i en stillingskategori, og beholde noen vil det oppstå spørsmål om hvilke ansatte i denne stillingskategorien som skal nedbemannes. Her vil det være behov for å foreta en utvelgelse av hvilke personer som omfattes av nedbemanningen.

Utvelgelseskriterier

Ved utvelgelse av ansatte innenfor en stillingskategori, vil det måtte fastsettes hvilke kriterier som gjelder for valget mellom disse ansatte, slik at saksbehandlingen blir saklig. Det er ikke fastsatt regler i loven om utvelgelseskriterier, men der virksomheten er bundet av tariffavtale kan det være fastsatt bestemmelser om hvordan utvelgelsen skal foregå.

Utenom dette har visse prinsipper etablert seg i praksis. Ansiennitet som utvelgelseskriterium, vil som hovedregel være saklig. Et annet saklig utvelgelseskriterium kan være egnethet; dvs. kvalifikasjonskriterier av ulik art. Det vil ofte kunne være en blanding av ulike kriterier som faglige krav, krav til erfaring og personlige egenskaper. Også andre utvelgelseskriterier kan brukes, så lenge disse er saklige og brukes konsekvent.

Kriteriene som arbeidsgiver vurderer de ansatte etter, må være saklige. Ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold vil være saklige kriterier, mens kriterier som kjønn eller religiøs bakgrunn ikke er det. 

En tommelfingerregel, er at svært lang ansiennitet ofte tilsier at den ansatte ikke blir sagt opp dersom det er andre med kortere ansiennitet i stillingskategorien. Bedriftens behov for ansatte med bestemte egenskaper kan likevel tilsi at ansiennitet ikke brukes som utvelgelseskriterium. Der det er ansatte med særlig lang ansiennitet bør man uansett være tilbakeholden med oppsigelser.