Drøftelsesmøte

Arbeidsgiver må innkalle den ansatte til et drøftelsesmøte før det tas beslutning om oppsigelse.

Arbeidsmiljøloven stiller ingen krav til hvordan den ansatte skal innkalles eller hvordan en slik innkalling bør se ut. Det anbefales likevel at en slik innkalling leveres til den ansatte skriftlig. I innkallingen er det videre viktig at det kommer klart frem at innkallingen gjelder et drøftelsesmøte, og at den ansatte innkalles fordi det vurderes oppsigelse av den ansatte.

Innkallingen bør gis i god tid før møtet. Det bør også stå i innkallingen at den ansatte kan ta med seg en tillitsvalgt eller en annen rådgiver som for eksempel en advokat.

I drøftelsesmøtet må arbeidsgiver gå gjennom hva som er begrunnelsen for at den ansatte vurderes sagt opp. Dersom oppsigelsen skyldes nedbemanning og omorganisering må det også redegjøres hvordan utvelgelsen mellom flere ansatte er tenkt gjennomført.

Drøftelsesmøtets formål

Formålet med møtet er at den ansatte skal få komme med sine synspunkter på den begrunnelsen som presenteres for den mulige oppsigelsen. Dette er viktig for å sikre at arbeidsgiver tar beslutningen om å si opp den ansatte basert på veloverveid, fullstendig og riktig informasjon, slik at oppsigelse ikke gis på feil grunnlag.

Den ansatte bør også oppfordres til å fortelle om særlige forhold som gjør at en oppsigelse vil kunne være ekstra vanskelig. Dette kan for eksempel være forhold som forsørgelsesbyrde, sykdom eller lignende.

Det er viktig at arbeidsgivere ikke tar noen beslutning om hvorvidt oppsigelse skal gis før eller i dette møtet. Denne beslutningen må først tas etter at drøftelsesmøtet er gjennomført, og den ansattes innspill og synspunkter har blitt vurdert på en ordentlig måte.

Hva om den ansatte ikke vil møte?

Det kan tenkes at den ansatte ikke ønsker å møte til drøftelsesmøte. Dette har den ansatte heller ingen plikt til å gjøre. Det betyr at arbeidsgivers beslutning om å si opp den ansatte kan treffes uten slikt møte og uten at arbeidsgiver har hørt den ansattes synspunkter på oppsigelsen. Det samme gjelder dersom det ikke er mulig å komme i kontakt med den ansatte, etter at man har forsøkt dette for eksempel ved å sende innkalling til den ansattes adresse.

Arbeidsgiver skal etter at møtet med den ansatte er gjennomført, ved siden å vurdere om begrunnelsen er riktig og holdbar etter å ha hørt den ansattes synspunkter, også vurdere om behovet for oppsigelsen er tilstrekkelig sterk i forhold til den ansattes behov for å beholde jobben sin. Det hender at en oppsigelse som forsåvidt har en god begrunnelse likevel ikke er sterk nok, fordi den rammer den enkelte ansatte for hardt. Da må man vurdere om heller en annen ansatt skal vurderes for oppsigelse, eventuelt ikke gjennomføre oppsigelsesprosessen likevel.

Må det skrives referat fra drøftelsesmøtet?

Arbeidsgiver har ingen plikt til å skrive referat fra drøftelsesmøtet. Det anbefales likevel at det alltid skrives referat fra drøftelsesmøte, slik at det dokumenteres at møtet faktisk ble gjennomført og hva som ble sagt. Et slikt referat kan bli viktig dersom det skulle bli tvist om oppsigelsens gyldighet. Begrunnelsen som presenteres for oppsigelsen og den ansattes syn på dette i møtet, er det sentralt å få med i referatet.