Viktige endringer i arbeidsmiljøloven i 2023

Stortinget vedtok i desember 2022 flere endringer i lovverket, av stor betydning for arbeidstakere og arbeidsgivere. Og flere viktige endringer kommer i nær fremtid.

Deltid – innstramminger av reglene

Det skal fremdeles være den enkelte virksomhet som bestemmer når en ansettelse skal være deltid i stedet for heltidsansettelse, men arbeidsgivere er nå pålagt helt konkrete plikter før en deltidsansettelse kan gjøres. Ved deltidsansettelse skal arbeidsgiver nå – hver gang – før slik ansettelse gjøres, drøfte spørsmålet med de tillitsvalgte samt dokumentere behovet for å bruke deltid i stedet for heltid.

Arbeidstilsynet skal kontrollere at plikten til drøfting og dokumentasjon følges av virksomhetene, og kan pålegge virksomhetene å fremlegge dokumentasjon for at disse pliktene er overholdt.

Ved denne lovendringen får den enkelte deltidsansatte styrket sine rettigheter også helt konkret. Deltidsansatte gis fortrinnsrett til utvidelse av stillingen der det er aktuelt med nyansettelser i virksomheten. I stedet for at det gjøres nyansettelser eller foretas innleie av personale for å dekke et arbeidsbehov, skal deltidsansatte tilbys slik stilling forutsatt at den deltidsansatte er kvalifisert. Denne fortrinnsretten skal også gjelde for ekstravakter og lignende.

Disse reglene trådte i kraft fra 1. januar 2023.

Innleie fra bemanningsselskap – innstramminger

Forbud mot innleie ved midlertidig arbeid

Det har lenge vært omfattende praksis i arbeidslivet at virksomheter leier inn folk inn til å gjøre oppgaver for seg, i stedet for å ansette folk fast ho seg. Siden innleid personale ikke har vært ansatt hos den de har utført arbeidsoppgaver for, har de i praksis ikke hatt samme rettigheter som det vanlige ansatte har. Nå er dette regelverket kraftig strammet inn ved at den generelle adgangen til innleie til arbeid av midlertidig karakter er fjernet. At hovedregelen er at de som skal arbeide for noen, skal være fast ansatt er derfor blitt tydeligere. Dette betyr at innleie nå som hovedregel i praksis kun kan gjøres for vikariater. Ansettelse på midlertidige kontrakter er fortsatt lov, men da ansettes man direkte hos den som skal ha arbeidet gjort og får denne som arbeidsgiver i ansettelsesperioden.

Det er to unntak fra dette innleieforbudet som nå vil gjelde for midlertidig arbeid; innleie av helsepersonell for å sikre forsvarlig drift av helse og omsorgstjenester er fortsatt tillatt for arbeid av midlertidig karakter. Videre er innleie av personale med spesialkompetanse som skal utføre rådgivnings- eller konsulenttjenester i prosjekt, også lov fremdeles. Dette er fastsatt i egen forskrift.

3-års regel for rett til fast ansettelse for innleide

Innleide som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn 3 år har nå krav på fast ansettelse i virksomheten.

Forskjellen mellom innleid personale og entreprise

Mens innleie er betegnelsen på personale som leies inn men inngår i arbeidsutførelsen og ledes på linje med de vanlige ansatte i selskapet, er entreprise en annen kategori juridisk sett med andre regler. Entreprise er betegnelsen på oppdrag som går på at et foretak engasjerer et annet foretak til å utføre et oppdrag som dette foretaket selv styrer gjennomføringen av ved å selv styre sine ansatte. Forskjellen mellom innleie og entreprise har ved denne lovendringen blitt tydeliggjort i en egen bestemmelse.

Endringene i reglene om innleie trer i kraft 1. april 2023. 

Endringer som ventes vedtatt av Stortinget i februar 2023

Generell rett til fast ansettelse etter 3 år for alle som er på kontrakt om midlertidig ansettelse

Den såkalte 4-årsregelen som har vært gjeldende for enkelte typer midlertidig ansatte erstattes av en 3-årsregel. Denne retten til fast ansettelse etter 3 år på midlertidig kontrakt skal gjelde for alle som er midlertidig ansatt i en virksomhet. Dette betyr at det ikke skilles mellom de som er i vikariater, og de som er på midlertidige kontrakter av andre grunner. Som følge av lovendringen gjort i desember måned 2022 skal det være samme regel også for de som er midlertidig ansatt på en innleiekontrakt.

Tydeliggjøring av hvem som er arbeidstaker og hvem som er selvstendig næringsdrivende

Et veldig viktig skille i arbeidslivet er skillet mellom de som er ansatte, og de enkeltpersoner som er selvstendig næringsdrivende (og derved ansatt i egen bedrift). Her er det vidt forskjellige regler, siden man bare som ansatt har bestemte økonomiske rettigheter, som for eksempel retten til feriepenger, og andre rettigheter som vern mot usaklig oppsigelse mm.

Disse rollene har i en periode flytt litt over i hverandre. Dels fordi enkelte arbeidsgivere ikke ønsker ansvar som arbeidsgiver for ansatte og «velger» å tilby oppgaver til personer som selvstendig næringsdrivende i stedet for å ansette disse, selv om dette er i strid med arbeidsmiljøloven. Dels har enkelte personer ønsket den frihet som ligger i være selvstendig næringsdrivende, til tross for at det i praksis kan bli vanskelig med å få forventet frihet, når det er den som styrer oppgavene som rent faktisk bestemmer arbeidstiden.

Uavhengig av hva en arbeidsgiver eller enkeltpersoner ønsker eller velger å kalle en kontrakt, er det realitetene som bestemmer om det er et ansettelsesforhold eller et oppdrag til en næringsdrivende. Og arbeidsmiljøloven gjelder også for kontrakter som i strid med loven inngås som kontrakt med selvstendig næringsdrivende, når personen de dreier seg om i realiteten gjør oppgaver som en ansatt. Loven er tvingende, og det betyr at man ikke kan velge at den ikke skal gjelde. I Aleris- saken (senere Stendi-saken da Aleris byttet navn) ble bedriften dømt til å betale store beløp i etterbetaling, fordi både virksomheten og de ansatte hadde valgt kontrakter som ikke fulgte lovens regler om fast ansettelse. Til tross for at flere av de som valgte å inngå kontrakter med Aleris om å arbeide som selvstendig næringsdrivende, hadde ønsket det selv, fikk disse senere medhold i at det skulle vært fast ansatte. Aleris måtte som følge av dette søksmålet betale betydelige beløp til de som skulle vært fast ansatte, fordi man hadde valgt feil kontraktstype i strid med loven.

Lovendringen betyr ikke egentlig en endring av regelverket, mest en tydeliggjøring av hvem som er arbeidstaker. Det som likevel er en viktig endring er at det som hovedregel skal anses å være et arbeidsforhold der noen utfører en jobb for en annen, og den som mener seg å være oppdragsgiver og ikke arbeidsgiver må bevise dette dersom vedkommende ikke skal følge reglene for arbeidsgivere.

En arbeidstaker er typisk en som må utføre jobben personlig, og kan ikke sende en annen for å gjøre jobben. Videre er man arbeidstaker når man må innrette seg og er underlagt en annens ledelse i utføringen av arbeidet. En selvstendig næringsdrivende bestemmer selv hvordan jobben gjøres og styrer arbeidsdagen selv. En ansatt må ikke selv stille med utstyr for å gjøre jobben, det gjør typisk en selvstendig næringsdrivende.

Verneombud og arbeidsmiljøutvalg

Plikten til å ha verneombud og arbeidsmiljøutvalg blir forsterket. Inntil nå har grensen for å etablere arbeidsmiljøutvalg i bedriften, vært 50 ansatte. Grensen senkes nå til 30 ansatte.

Inntil nå er bedrifter pålagt å ha verneombud ved 10 ansatte med mindre noe annet avtales, fremover er grensen for denne plikten 5 ansatte. Verneombudets oppgaver utvides også noe.

Nedbemanning – sterkere rettigheter for de ansatte i konsern

Ved nedbemanning er retten til å få annet passende arbeid svært viktig. Dersom stillingen til en ansatt faller bort, skal denne ansatte få tilbud om annen stilling i selskapet dersom det er slik ledig stilling som den ansatte kan utføre. Og, dersom en ansatt får oppsigelse på grunn av nedbemanning, har den ansatte fortrinnsrett dersom det innen ett år blir ledig stilling i selskapet som den ansatte kan utføre.

Til nå har disse rettighetene bare vært gjeldende innenfor det selskapet den ansatte er ansatt i. Om selskapet er del av et større konsern, har ikke den ansatte hatt noen rettigheter til andre stillinger, selv om det skulle være ledig, i konsernselskaper. Nå endres dette. Når dette blir vedtatt blir retten til annen stilling ved nedbemanning en rett som gjelder hele konsernet. Det samme gjelder fortrinnsretten til ledige stillinger, som gjelder ett år fra oppsigelsestidens utløp. Også denne regelen skal nå gjelde for hele konsernet.

Dette er en betydelig styrking av de ansattes rettigheter ved nedbemanning. For arbeidsgiverne er det viktig å ha dette for øye ved nedbemanninger. Arbeidsgiverne må når dette er vedtatt sørge for at det innhentes informasjon fra konsernselskapet om ledige stillinger ved nedbemanninger, slik at arbeidstakerne kan tilbys slike stillinger. Minst like viktig er at det løpende utveksles informasjon om ledige stillinger mellom konsernselskaper slik at man sørger for at oppsagte ansatte får tilbud om ledige stillinger. Hvis ikke risikerer man å ansette en ekstern søker og derved muligens et erstatningssøksmål fra en oppsagt medarbeider med fortrinnsrett.

Rettigheten i forhold til konsernet er sekundær, hvilket betyr at dersom det er ledig stilling i selskapet man er ansatt i, skal denne stillingen alltid tilbys først. Det er verdt å merke seg at rettighetene kun gjelder i konsernselskaper som er norske. Dersom for eksempel eierselskapet er utenlandsk har ikke ansatte i datterselskapet rettigheter etter disse nye reglene i morselskapet, men de kan ha slike rettigheter i et søsterselskap dersom dette er et norsk selskap.

Disse rettighetene gjelder også midlertidige ansatte som ikke får fortsette, og deltidsansatte som har fortrinnsrett til hel stilling. Rettighetene utvides også til konsern for disse på samme måte som ansatte som omfattes av nedbemanning.

Konsern betyr i denne sammenheng morforetak og datterselskap, hvor morforetak er det selskapet som bestemmer over datterselskapet enten på grunn av avtaler om dette, eller fordi selskapet eier så mye i datterselskapet at dette selskapet faktisk har bestemmende innflytelse over datterselskapet. Ikke bare private selskaper er omfattet av disse reglene; også fylkeskommunale og kommunale selskaper er omfattet ved at kommunen og fylkeskommunen kan være morselskap. Det samme gjelder foreninger og stiftelser, dersom slike eier eller bestemmer over virksomheter i så stor grad at de styrer disse virksomhetene, er dette å anse som et konsern som gir disse utvidede rettighetene til de ansatte her.

Illustrasjonsfoto: Jacek Dylag / Unsplash